GTM Engineerを採用するとき何を見ればいいか

GTM Engineer採用が難しいのは、役割が営業企画、CRM管理、社内SE、Growth実装のあいだにまたがるからです。肩書だけで探すと、期待値がずれやすい。だから最初に決めるべきなのは「誰を採るか」より「何を解いてほしいか」です。

JDでは課題を先に書く

良い JD は、ツール名の羅列ではなく、自社の摩擦から始まります。たとえば、営業とマーケの引き継ぎが弱い、提案準備が属人的、CRM の定義がずれている、受注後の引き継ぎが雑。こうした課題を先に書き、その課題をどう改善してほしいのかを成果責任として示します。役割の輪郭は GTM Engineerとはを先に押さえるとぶれにくいです。

見るべきは成果物と思考

ツール経験の多さだけでは弱いです。見るべきは、業務フローをどう構造化したか、小さな改善をどう作ったか、改善後に現場へどう定着させたかです。つまり、「どのツールを触ったか」ではなく「何を、なぜ、どう変えたか」を語れるかを見ます。

面接で効く質問

最近直した業務フローを一つ説明してもらう。営業・マーケ・CSの要望がぶつかったとき、何を基準に優先順位をつけるかを聞く。作った仕組みが使われなかった経験をどう捉えたかを聞く。このあたりはかなり差が出ます。強い候補者は、現場の摩擦、データ、運用まで一緒に話します。

避けるべき誤採用

CRM 管理者をそのまま GTM Engineer として採ること。純エンジニアをそのまま横滑りさせること。最初から万能人材を求めること。よくある失敗はこの三つです。管理、実装、設計のどこに重心を置くかを切り分けないと、採用後に便利屋化します。

最初のミッション設計

採用後の最初の90日で期待したいのは、大きな刷新ではなく、売上フローを一つ見える化し、一つの摩擦を小さく改善することです。役割の置き場所も重要で、営業配下か、RevOps配下か、横断機能かで期待は変わります。この論点は RevOpsを組織のどこに置くべきかとも密接です。

向いている候補者

現場の摩擦を見ると「誰が悪いか」より「流れをどう直すか」と考える人、ツールそのものより売上への効き方に興味がある人、小さく試して運用まで持ち込める人が向いています。エンジニア出身者の越境という観点ではエンジニアが「売上を作る人」になる方法も参考になります。

まとめ

GTM Engineer採用で見るべきなのは、肩書でも、ツール経験の数でもありません。売上プロセスの摩擦を構造で捉え、小さく改善し、定着させた経験があるかどうかです。JD、面接質問、最初のミッションを一貫して設計すると、かなり失敗が減ります。

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